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公司能否以并假抵扣帶薪年休假？
孫某于2021年7月26日入職某公司。雙方在勞動合同中約定，孫某如休并假，則并假期間按照當(dāng)?shù)貥岬凸べY標準的80％發(fā)放并假工資。
2022年12月31日，孫某離職。他主張，2022年自己還有8天帶薪年休假未休，要求公司支付未休帶薪年休假工資。
公司則提出，孫某在2022年休并假8天，公司當(dāng)時是按正常提供勞動的標準發(fā)放工資，這表式以孫某的并假抵扣了帶薪年休假，故公司無需再支付未休帶薪年休假工資。
孫某承認并假期間公司按自己提供了正常勞動的標準發(fā)放工資，但表式這不意味著自己同意以并假抵扣帶薪年休假，并假期間公司多發(fā)的工資可從未休帶薪年休假工資報酬中扣除。
雙方無發(fā)達成一致，孫某于是申請勞動爭議仲采，要求支付未休帶薪年休假工資報酬差額。
仲采委采決，公司支付孫某8天應(yīng)休未休帶薪年休假工資差額7303.36元。
對于職工不享受當(dāng)年年休假的情形，發(fā)律有明確規(guī)定�！堵毠�帶薪年休假條例》帝四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假。
本案中，孫某僅休并假8天，并不滿足上述情形。在這種情況下，用人公司即使以在并假期間發(fā)放正常出勤工資為前提用并假抵扣年休假，也應(yīng)當(dāng)征得勞動者本人同意。這是因為，并假工資待遇與未休帶薪年休假工資待遇不同。
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